Det nye rekrutteringskoncept indebærer, at ansættelsesudvalget ser bort fra ansøgerens identitetsmarkører som navn, alder, køn, uddannelsesbaggrund og andre kriterier, mens andre kriterier og kvalifikationer vægtes højere. Blind rekruttering kan dermed siges at være en måde, hvorpå ubevidste bias blokeres, og et koncept, der er med til at fremme mangfoldigheden i den pågældende organisation. KVINFO (Danmarks videnscenter for køn og ligestilling) besluttede sig for at prøve kræfter med blind rekruttering for at ‘smage deres egen medicin’, idet de selv oplever udfordringer med mangfoldighed i organisationen. “Ligestilling og mangfoldighed er jo vores egne værdier, så vi bliver også nødt til selv at efterleve dem,” fortæller KVINFOs direktør Henriette Laursen.

Hvorfor blind rekruttering? 

Forskning fra Københavns Universitet viser, at minoritetsetniske kvinder, der bærer tørklæde, skal sende 60 procent flere jobansøgninger end etnisk danske kvinder for at blive kaldt til det samme antal jobsamtaler – på trods af, at alle kvinderne har samme kvalifikationer. Det indikerer altså, hvor stor en forskel det kan have, når bestemte identitetsmarkører fjernes fra ansøgningsprocessen. 

Derudover er der ofte en tendens til at ansætte personer, der minder om en selv, når en ledig stilling skal besættes. Det kan dog synes problematisk med en homogen medarbejdergruppe, hvis ønsket er en mangfoldig arbejdsplads. Derfor prøver KVINFO kræfter med det nye rekrutteringskoncept. 

  

Blind rekruttering i praksis

I praksis betyder den blinde rekruttering, at et program adskiller og fjerner bestemte identitetsmarkører, blandt andet alder og køn fra ansøgningerne. Derudover bedes ansøgere selv om at fjerne visse identitetsmarkører fra egen ansøgning. De identitetsmarkører, der ikke er fjernet, sørger KVINFOs praktikanter for at fjerne, så rekrutteringen gøres så blind som muligt. 

Det er en krævende proces, der løbende læres af, og i den nye rekrutteringsproces lærte ledelsen, hvor svært det kan være at omsætte en ideologi til praksis. Alligevel mener Christian Larsen, projektleder i KVINFO, at det er et forsøg værd: “Der er stadig meget at arbejde med, og det er svært at ’blinde’ for alle parametre. Vi vil dog stadig anbefale alle at prøve kræfter med det.” Et af de parametre, der kan volde udfordringer, er etnicitet. “Mange ansøgere noterer modersmål – det er svært at udelade, da det som sprogkundskab er en kvalifikation og samtidig en identitetsmarkør, der indikerer ens etnicitet,” forklarer Henriette og fortsætter: “Kortsigtet opleves blind rekruttering måske som en tidskrævende proces, men langsigtet gør det en organisation og arbejdsplads bedre.” 
 
KVINFOs erfaringer med blind rekruttering har gjort dem opmærksom på, hvor meget man lader sig styre af de pejlemærker, man plejer at ‘lede’ efter. Henriette beskriver det som ”at miste sit kompas” og fortæller, hvordan man “virkelig kan mærke, hvad man plejer at gøre.”

KVINFO som en mere mangfoldig arbejdsplads 

KVINFO har indtil videre ansat ni fuldtidsansatte gennem blind rekruttering. For en medarbejdergruppe, der primært har bestået af kvinder, har de med det nye rekrutteringsinitiativ ansat tre mandlige kollegaer og seks kvinder, og af de ni ansættelser tre af anden etnisk herkomst end dansk. For KVINFO handler det om at blokere de ubevidste bias, som vi alle har. Blind rekruttering er for KVINFO et skridt på vejen mod en mere mangfoldig arbejdsplads. 

I juni 2022 vandt KVINFO en pris for årets diversitets- og inklusionsinitiativ for deres forsøg med blind rekruttering til det allerførste Danish Diversity Awards. Danish Diversity Awards er et samarbejde mellem Goodtalks og Dansk Industri.

Du kan læse mere om KVINFOs inspirerende initiativ her.