Med den nye orlovsmodel, der træder i kraft august 2022, vil mor og far få samme rettigheder og mulighed for at dele og overdrage orloven. For LGBT+-familier er virkeligheden en anden. Regnbue-familiekonstellationer vil først have mulighed for at overdrage en del af orloven til hhv. nærtstående familiemedlemmer og sociale forældre fra den 1. januar 2024 [www.bm.dk].

Nordea har taget sagen i egen hånd. Ved hjælp af en ny HR-politik, der trådte i kraft i juni 2021, sikrer Nordea lige barsel til alle medarbejdere uanset familiekonstellation. Det betyder at regnbuefamilier kan dele forældreorloven mellem flere forældre – fødende og ikke-fødende forældre. Som Pia Kirk, Diversity and Inclusion Master Expert ved Nordea, siger

“er det helt centrale for denne HR-politik inklusionstankegangen.”

HR-politik ud over lovgivningen

Dette tiltag går ud over lovgivningen i de lande, hvori Nordea opererer. Det betyder, at selvom den danske lovgivning ikke tilbyder barsel til regnbuefamilier på lige vilkår som til ”traditionelle” familiesammensætninger, så sørger Nordea for at betale den difference, der måtte være for at muliggøre dette. Nordea markerer sig fortsat som frontløber, og dette initiativ er blot en del af det større inklusions- og mangfoldighedsarbejde. Selvom det fortsat er for tidligt at få et indblik i hvad det reelle udbytte af initiativet er, har Nordea udelukkende mødt positive tilbagemeldinger.

Hvad kan din virksomhed gøre?

Vi har spurgt Pia om hvordan andre virksomheder kan komme i gang med inklusions- og mangfoldighedsarbejde. “Mangfoldighed og inklusion er ikke noget, man opnår gennem enkeltstående tiltag. Det er først og fremmest vigtigt at få styr på de helt basale ting, f.eks. HR-politikker. Virksomheden skal sikre at der i HR-politikkerne er et inkluderende sprogbrug og at der ikke fremkommer bias.”

Nordea har desuden medarbejderorganiserede grupper, der blandt andet fokuserer på LGBT+, personer med funktionsvariationer, aldersdiversitet, ligestilling samt kulturelle forskelle i Danmark, Finland, Norge, Sverige, Estland og Polen. ”Vi arbejder hele tiden på at øge kendskabet til mangfoldighed og inklusion i banken og har udviklet en række retningslinjer og værktøjer til dette formål. Vi udvikler løbende vores medarbejderprocesser, herunder rekruttering og talenthåndtering, for at sikre lige muligheder og inklusion,” uddyber Pia. Nordea har netop sat ekstra fokus på hvordan ubevidste fordomme kan påvirke os og træner deres ledere i at genkende dette.

”Vi ønsker, at mangfoldighed og inklusion skal være kernen i alt, hvad vi gør, og vi skal alle tage ejerskab. Hvad enten det gælder fokus fra topledelsens side, vores måder at lede på eller medarbejdernes engagement – oppefra og ned eller nedefra og op – så angår dette os alle,” afslutter Pia.