Danish English
danish diversity charter

Rekruttering og fastholdelse

Hvad er det aktuelle behov

Når der er brug for nye eller flere kræfter i medarbejderstaben, er det helt oplagt at kigge efter kandidater, som supplerer de nuværende kompetencer på arbejdspladsen og i det aktuelle team.

hvad er det aktuelle behov

For at identificere jeres behov skal I kende den nuværende situation. Prøv at kortlægge hvilke kompetencer det konkrete team rummer, og bliv derigennem opmærksom på, hvilke erfaringer og perspektiver det ikke rummer. Rekrutterer I målrettet kandidater med en anden uddannelse, et andet køn, en anden nationalitet, en anden faglighed – kort sagt et andet erfaringsgrundlag end størstedelen af de nuværende medarbejdere – kan I bringe anderledes erfaringer og perspektiver ind i virksomheden.

Det kan være en stor gevinst for virksomheden, hvis I tager jer lidt mere tid til at identificere jeres behov, end I plejer at gøre i rekrutteringssituationer. På samme måde er det også til gavn for mangfoldigheden, hvis I forsøger at gribe rekrutteringsprocessen anderledes an, end I plejer. Tager rutinen over, er sandsynligheden for, at I ansætter en medarbejder, der ligner de nuværende, meget større.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering. 

Læs Københavns Kommunes 5 trin til mangfoldig rekruttering.

Ønsker I generelt at øge mangfoldigheden i virksomheden kan det være hensigtsmæssigt at lægge en overordnet mangfoldighedsstrategi, som I kan trække på I forbindelse med rekruttering.

Få inspiration til en mangfoldighedsstrategi i dette procesværktøj til mangfoldighedsledelse.

Stillingsopslag og jobportaler

Skal mangfoldighed inden for døren, er det essentielt, at den ledige stilling bliver set af den rette kandidat, og at denne føler sig opfordret til at søge stillingen. Det er således afgørende, hvordan et stillingsopslag formuleres, og hvor I slår det op.

stillingsopslag og jobportaler

Kompetencer tager mange former. Når I formulerer en kompetenceprofil til et stillingsopslag, kan I stirre jer blinde på de kompetencer, I allerede kender til. Forsøg i stedet at beskrive opgaverne, som kandidaten forventes at kunne løse. Således bliver der plads til, at kandidater selv kan argumentere for, hvorfor han eller hun matcher opgaverne – og til at I kan blive overraskede over, at anderledes kompetenceprofiler kan opfylde jeres behov.

Ønsker I at modtage ansøgninger fra forskellige kandidater, er det væsentligt, at I slår alle stillinger op frem for at rekruttere gennem medarbejdernes netværk, da det er den sikre vej til at fastholde homogenitet. Jobportaler og dagspressen giver jer mulighed for at nå ud til personer, som ikke kender jer i forvejen, og som adskiller sig fra de nuværende medarbejdere. Forskellige medier og portaler henvender sig dog til forskellige segmenter, og derfor er det en god idé også her at tænke mangfoldigt, og slå stillingen op flere forskellige steder.

Der findes desuden en række jobportaler, som retter sig til specifikke befolkningsgrupper og kan supplere de generelle kanaler, hvis I har specifikke behov eller ønsker at nå bestemte målgrupper. Har I brug for kulturelle eller sproglige kompetencer, kan I benytte jer af Jobnetværk for nydanskere, og ønsker I at øge eksporten, kan I slå stillingen op på eksportjob.dk

Se StepStones anbefalinger til en mangfoldig jobannonce.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering.

Udvælgelse af kandidater

Når I sidder med en stak ansøgninger foran jer og skal vælge de mest interessante ud, skal I overveje nøje, hvilke kriterier – bevidste og ubevidste – I har for udvælgelsen.

udvælgelse af kandidater

Vil I mangfoldigheden, skal I gøre jer umage for at være åbne over for ansøgere, som har andre typer af kompetencer, erfaringer og uddannelser, end I havde forestillet jer, og tage jer tid til at overveje, om disse kandidater kan løse opgaverne lige så godt eller måske bedre end mere genkendelige ansøgere.

Overvej også, hvad førstehåndsindtrykket betyder for jeres bedømmelse af en kandidats kompetencer. Alle ledere tilkendegiver, at de udelukkende ser på kvalifikationer, når de udvælger kandidater. Men flere undersøgelser har vist, at samme kvalifikationer ofte vurderes meget forskelligt, alt efter hvilke navne, billeder, fødselsdatoer eller grafisk opsætning, de ledsages af.

For at teste jer selv, kan I fjerne alt andet end uddannelse og erfaringer fra ansøgningerne, og se om det ændrer på jeres præferencer. Under alle omstændigheder kan det være en god idé at gøre dette på første trin af udvælgelsen, da I dermed sikrer, at førstehåndsindtrykket præges af de faglige kompetencer og først sekundært påvirkes af kandidaternes personlige karaktertræk.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering.

Har I behov for hjælp til at vurdere udenlandske uddannelsespapirer, så kontakt Uddannelses- og Forskningsministeriet.

Jobsamtalen

Med få konkrete råd i baghovedet kan I sikre, at jeres vurdering bliver saglig og relevant, og at jobsamtalen bliver en behagelig oplevelse for alle parter.

jobsamtalen

Det kan være et godt udgangspunkt at sammensætte ansættelsesudvalget mangfoldigt, så I er flere fagligheder, arbejdspositioner, køn og aldre repræsenteret ved samtalerne. Dermed øger I chancerne for at se og afdække alle relevante perspektiver, og I giver et indtryk af arbejdspladsens bredde.

Samtalen bør primært omhandle opgaver og kvalifikationer. Undgå helt at inddrage faktorer som kandidatens politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, helbred eller andre forhold, som ikke er relevante for kandidatens arbejdsopgaver. Møder I en kandidat, som er markant anderledes end jer, kan nysgerrigheden tage over, men det giver en ulige dialog og kan gøre kandidaten utilpas, hvis I stiller mange spørgsmål til kulturel bagage, familieforhold osv. Overvej også om humor, indforstået sprogbrug eller andet kan give anledning til misforståelser og i sidste ende have indflydelse på jeres vurdering af kandidaten.

Jobsamtalen er også kandidatens første personlige møde med sin potentielt kommende arbejdsplads. Det er lige så vigtigt, at I giver vedkommende et godt indtryk af, hvem I er, som at I får et nuanceret indtryk af ham eller hende.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering.

Vil du vide mere, kan bogen ”Jobsamtaler med etniske minoriteter” af Iben Jensen anbefales.

Personlighedstests

Tests kan være et godt supplement til jobsamtalen, men ikke alle er lige godt tilpas med at blive testet, og udformningen af testen kan stille forskellige kandidater meget ulige i testsituationen.

personlighedstests

Personlighedstests bør benyttes med omtanke og indgå som del af en samlet vurdering. Det skyldes især, at sprog og kultur er meget afgørende for resultaterne af en test. Og her menes kultur i meget bred forstand. Ord som ”autoritet” eller ”samarbejde” kan eksempelvis give forskellige associationer alt efter, hvilken arbejdspladskultur en ny medarbejder kommer fra, hvilken generation vedkommende tilhører og hvilken faglig baggrund han eller hun har.  For personer, der ikke har dansk som modersmål, kan sproglige barrierer være skyld i, at spørgsmål opfattes og besvares anderledes, end det var hensigten.

Nogen kan opleve, at personlighedstests berører private emner og overskrider personlige grænser, især hvis de før har følt sig udsat på grund af eksempelvis etnicitet eller seksualitet. Derfor er det afgørende, at der er en klar sammenhæng mellem de kompetencer, der kræves for at besidde den aktuelle stilling, og de spørgsmål, der stilles i en test. Eksempelvis drejer mange tests sig om ekstroverte over for introverte karaktertræk, hvilket kan være relevant for et servicejob, men ikke nødvendigvis er det for administrative eller udviklingsorienterede stillinger.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering.

Referencer og afgørelse

Når I har fået et umiddelbart indtryk af alle kandidater, kan I vælge at underbygge jeres egne vurderinger ved hjælp af referencer, inden valget træffes, og kandidaterne får besked. Også her bør I dog tage et par forholdsregler, hvis mangfoldigheden skal imødekommes.

referencer og afgørelse

Tager I kontakt til tidligere arbejdsgivere, så fokuser på objektive forhold omkring udførte opgaver og ansvarsområder og inddrag kun i sjældne tilfælde subjektive vurderinger af kandidaten. Skulle I erfare forhold, som I finder problematiske, så lad altid kandidaten give sin egen udgave af sagen. Det er vigtigt, da vedkommende kan have oplevet diskrimination, og det bør udelukkes, at dette er tilfældet, før I bruger de nye informationer i jeres afgørelse.

Er I i tvivl, om ubevidste forventninger eller utilsigtet forskelsbehandling spiller ind på jeres afgørelse, så prøv at inddrage en ny kollega, som ikke har været med i rekrutteringsprocessen i overvejelserne. Ved at fremlægge alle argumenter for og imod endnu engang, kan I få testet jeres ræsonnementer. Husk altid at give gode, velargumenterede afslag til alle kandidater. Når afslag gives til kandidater fra minoritetsgrupper, er virksomheder med et mangfoldighedsfokus ofte ekstra opmærksomme på at give velbegrundede og detaljerede svar på, hvorfor udfaldet blev negativt. Det skal ses som en hjælp til kandidaten, for at han eller hun kan arbejde videre med sine kompetencer, ikke som et forsvar mod en bevidst eller ubevidst formodning om at være udsat for negativ forskelsbehandling.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering. 

Læs mere i pjecen ”Diskrimination – nej, ikke hos os! ”

Ansættelsen af den nye medarbejder

Når I indgår en aftale med en ny medarbejder, er der nogle praktiske ting, I skal være opmærksomme på. Eksempelvis kan lønforhandling, fagligt tilhørsforhold og andre ansættelsesvilkår kræve introduktion.

ansættelsen af den nye medarbejder

Gennemgå kontrakten grundigt med den nye medarbejder og giv plads til alle former for spørgsmål. Afhængig af den nyansattes faglige og personlige baggrund kan det være nødvendigt at introducere til eksempelvis hvordan lønnen forhandles, og hvilke argumenter, der inddrages i forhandlingen. I Danmark har vi tradition for, at fagligt tilhørsforhold spiller ind på ansættelsesvilkårene, som ofte bygger på kollektive aftaler. Men det kan virke fremmed for udenlandske medarbejdere, der ikke kender dette system. På samme måde kan tillidsrepræsentantens rolle kræve forklaring.

Det kan være en god idé at lade en menig medarbejder forklare vilkår og regler på arbejdspladsen frem for at lederen gør det, da det giver et mere tydeligt og ærligt indtryk af, hvilke vilkår, der er til forhandling, og hvilke, der ikke er. Her kan en mentorordning på arbejdspladsen være et brugbart redskab.

Husk også at være åbne og meget specifikke omkring, hvilke egenskaber, der har været afgørende for ansættelse af den nye medarbejder. Det vil opmuntre vedkommende til at bringe sine kompetencer i spil.

Læs mere i vores guide til mangfoldig rekruttering.

 

Forskellige ansættelsesformer

Har I ungarbejdere, elever, seniorjobbere, medarbejdere på deltid eller i fleksjob blandt jeres kolleger? Forskellige ansættelsesformer giver forskellige medarbejdere og er derfor et vigtigt redskab til mangfoldighed.

forskellige ansættelsesformer

Der findes rigtig mange forskellige ansættelsesformer, og før man ansætter en ny kollega, kan det være værd at overveje mulighederne, da de kan åbne op for medarbejdere i andre aldersgrupper og livssituationer end flertallet af medarbejdere. Bruges de alternative ansættelsesformer klogt, kan de betyde store besparelser og højere effektivitet for virksomheden, samtidigt med, at arbejdspladsen tager et socialt ansvar og hjælper personer i svære situationer videre.

Eksempelvis kan det have stor betydning for en ung skoleelev at gøre sig erfaringer på arbejdsmarkedet tidligt, og I kan spare lønkroner, hvis I ansætter en ungarbejder til at arkivere, sortere post, købe ind og lignende. På samme måde kan I bidrage til at fastholde en person på arbejdsmarkedet, som ellers var tvunget til at trække sig tilbage, og samtidig få stor erfaring og rutine inden for døren, hvis I etablerer et fleks- eller seniorjob.

De seneste år er mulighederne udvidet med adskillige nye ansættelsesformer, fx løntilskudjobrotation og videnpiloter, som kan gavne beskæftigelsen og betyde udvikling og vækst i danske virksomheder.

Ønsker I at høre mere om mulighederne for alternative ansættelsesformer, så kontakt jeres lokale jobcenter.

Læs mere om medarbejdere i fleksjob og fritidsjob hos Arriva

Introduktion af nye kolleger

For at få en god start, skal nye medarbejdere føle sig velkomne på arbejdspladsen. I den forbindelse har det betydning, om de forstår omgangstonen, arbejdsformen og de uskrevne regler, som er unikke for enhver arbejdsplads.

introduktion af nye kolleger

Hvis I ikke selv er opmærksomme på kulturen på jeres arbejdsplads, kan det være svært at lukke nye medarbejdere ind – ikke fordi, I ikke ønsker at være åbne, men simpelthen fordi uskrevne regler kan blokere. Der kan være uskrevne regler om, hvordan I deler arbejdsopgaver mellem jer, eller orienterer hinanden om møder og beslutninger. Og der kan være en række praktiske forhold på arbejdspladsen, som former jeres hverdag, fx frokost, pauser og socialt samvær. Det er en god idé at arbejde på at blive bevidste om jeres særlige arbejdspladskultur og de uskrevne regler I følger, så I kan introducere nye medarbejdere til dem. En mentorordning kan være et rigtig godt redskab til vellykket introduktion.

Læs mere om uskrevne regler og arbejdspladskultur i udgivelsen Made in Denmark.

Mentorordninger

Tag godt imod nye medarbejdere ved at lade erfarne medarbejdere fungere som mentorer. For erfarne medarbejdere er mentorrollen en vej til faglig udvikling.

mentorordninger

Det kan være utroligt gavnligt for begge parter at lade en erfaren medarbejder agere mentor for en ny kollega. Mentoren får til opgave at introducere den nye kollega til arbejdet og alle de elementer af arbejdspladsen, som rækker ud over det rent faglige: virksomhedens visioner, samarbejdsrelationer, socialt samvær, pauser, uskrevne regler osv. Dermed har den nye medarbejder en kontaktperson, som det er let at stille alle mulige spørgsmål til, og en adgang til det sociale fællesskab på arbejdspladsen.

For mentoren kan det give stof til eftertanke at få indblik i den nyes oplevelse af arbejdspladsen, arbejdsgangene og kulturen. Mentorskabet danner et godt fundament for et vellykket samarbejde og et godt kollegaskab fremover. Hvis I vælger at give jeres mentorer en kort mentoruddannelse, kan det endvidere være et redskab til medarbejderudvikling og fastholdelse.

Find materialer om mentorordninger her.

Få inspiration af vores guide til mentorer i transportbranchen.

Medarbejderudvikling

MU-samtalen/MUS er en oplagt anledning til at sætte fokus på, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder besidder, og hvordan de bedst bringes i spil.

medarbejderudvikling

Mangfoldighed kan med fordel være et fokusområde i medarbejderudvikling og fastholdelse. Hvis ledelsen sætter fokus på den enkeltes særlige egenskaber og bidrag til arbejdspladsen, motiverer det til i højere grad at udfolde forskelle og give sin egen mening til kende.

MUS er et oplagt forum for at sætte fokus på den enkeltes kompetencer og tale med vedkommende om, hvordan de I højere grad kan komme i spil. Sørg for at give plads til, at medarbejderen selv kan have en anden opfattelse af sine kompetencer end leder og kolleger.
Husk at alle er forskellige og har unikke kompetencer – det er ikke fordrende for mangfoldigheden, hvis kun medarbejdere, der tilhører en minoritet, bliver bedt om at sætte sine særtræk i spil, da det kan opleves som forskelsbehandling.

Læs hvordan mangfoldighed benyttes til udvikling af medarbejderne i Forsvaret.

Hvis jeres medarbejdere har et andet modersmål end dansk, kan I have glæde af værktøjet ”Mangfoldigheds-MUS”, som Competencehouse har udviklet i forbindelse med deltagelse i M+.

Læs mere i vores fastholdelseskatalog.

Tilbage til Kategorivisning:



Brug jeres forskelle i hverdagen...

hent app’en "Mangfoldig Hverdag"
i "App Store" el. "Google Play"!

Copyright © Det danske charter for mangfoldighed 2014

Tilmelding til Nyhedsbrev