Danish English
danish diversity charter

Konflikthåndtering

Uenighed er værdifuldt

Forskellige mennesker med hver sine meninger åbner op for nye ideer og løsninger. Derfor er det vigtigt ikke at undertrykke uenighed og konflikt, men i stedet skabe en kultur, hvor uenigheden bruges konstruktivt. 

uenighed er værdifuldt

Når mangfoldighed siges at understøtte nytænkning, handler det om, at konfrontationen med nogen, der tænker anderledes, udfordrer os. To kolleger, der har forskellige uddannelser bag sig, vil ofte have hver sin idé om, hvordan en opgave løses. På samme vis har to fra forskellige generationer hver sin tilgang til arbejdet.

Mange er utrygge ved uenighed og vil helst glatte ud og lukke diskussionen lynhurtigt. Men det er ærgerligt, for så kommer I ikke til at forstå hinanden og dermed heller ikke til at finde en løsning, som begge finder tilfredsstillende. Hvis I vil skabe plads for udviklingen af nye ideer, er det centralt, at der er plads til eller ligefrem opfordres til diskussion, så alle meninger kommer til udtryk. For at det skal lykkes, er det vigtigt, at I holder en god tone i diskussioner, anerkender alles bidrag og holder jer til sagen uden at blive personlige.

Læs om hvordan konflikter kan give kreative løsninger.

Læs om hvordan mangfoldighed har bidraget til innovation i Innovækst-projektet.

Klar kommunikation forebygger konflikter

Klar kommunikation er et vigtig redskab til at forebygge konflikter og sikre alle lige vilkår. Tydelige krav og mål, klarhed over arbejdsdeling og kompetencer, højt internt informationsniveau, god planlægning, synlig ledelse og åbenlys styring bidrager alt sammen til at mindske usikkerhed og uenighed.

klar kommunikatio forebygger konflikter

Hvis man ikke kan sproget, både i bogstavelig og overført betydning, så er det svært at omsætte sine kompetencer og skabe resultater, som man på sigt kan være tilfreds med. Ofte findes den nødvendige/efterspurgte viden, men den kan virke godt gemt, og den er ikke skrevet ned. Den bliver først tilgængelig, når man spørger de rigtige personer. En god mentor i introduktionsperioden kan være med til ”åbne” arbejdspladsens tavse viden, men det kan langtfra løse alle udfordringer. Selv for danske ansatte kan det være lærerigt at læse de manualer, der er skrevet som introduktion til det danske arbejdsmarked. Det bedste råd er: Spørg! De fleste fejltrin kan undgås, når begge parter er opmærksomme. Lad nytilkomne vurdere, om virksomhedens introduktionsmateriale og forklaring af kultur og praksis er tilstrækkeligt – det er de bedst til at vurdere.

Læs mere om arbejdspladskultur.

Læs mere om konflikthåndtering på arbejdspladsen.

Læs mere om forebyggelse af konflikter.

Sådan løses konkrete konflikter

Det er i orden at være uenige og det kan bruges konstruktivt ved at indgå kompromis eller diskutere de forskellige perspektiver, der er anledning til konflikten, i stedet for at tænke på at vinde eller tabe kampen.

sådan løses konkrete konflikter

Når uenighed opstår mellem to eller flere medarbejdere, er det vigtigt at holde fokus på sagen og ikke blive personlige, for så kan uoverensstemmelsen udvikle sig til en konflikt. Generelt kan det kaldes en konflikt, hvis en eller flere parter bliver følelsesmæssigt involverede i sagen, og begynder at bebrejde den anden part. Konflikten vokser, hvis tidligere episoder og uenigheder huskes og blandes ind i den aktuelle sag.

På mangfoldige arbejdspladser er det særlig vigtigt ikke at blive personlige. I konfliktsituationer søger vi ofte ligesindede, som er enige med os, til at støtte os til. Men medarbejdere, der tilhører en minoritet, er i forvejen udsatte i fælleskabet og kan derfor opleve det som meget voldsomt, hvis flere kolleger er uenige med dem.

Udvikler uenigheder sig til konflikter, er det nødvendigt at tage skridt ned af konflikttrappen og vende tilbage til sagen, som udløste uenigheden, og væk fra personerne, der er uenige. Det er vigtigt at lytte til alle parter og afholde sig fra at pege fingre. Tag udgangspunkt i egen oplevelse af situationen, men vær åben overfor, at andre kan opleve det anderledes. Sproget er afgørende for, om konflikten trappes op eller ned.

Læs mere om konflikttrappen.

Læs om sprogets betydning for konflikter.

Læs om hvordan I kan forebygge mobning på arbejdspladsen

Kulturmøder

Der forekommer kulturmøder hver dag på alle arbejdspladser. Det gælder møder mellem forskellige fagligheder, kønsroller, etniciteter og mange andre former for kulturmøder. Afhængig af situationen kan sådanne møder rumme større eller mindre forskelle.

kulturmøder

Hvis I vil undgå, at mødet mellem kulturer udvikler sig til konflikter, er det væsentligt at være åben og gøre sig bevidst om sine egne forestillinger. Spørg, hvis I ikke forstår en medarbejders adfærd – både faglig og social adfærd. Hvis I udtrykker nysgerrighed og åbenhed med jeres spørgsmål, vil de næsten altid blive taget positivt imod. Og spørgsmål er vejen til læring. Husk at introducere til jeres rutiner og tilgange, så de ikke virker mystiske for nye kolleger. Det er langt lettere at falde ind i arbejdspladsens kultur, hvis man forstår baggrunden for særlige metoder.

Der er ofte også kulturmøder forbundet med at drive forretning. Eksterne relationer med samarbejdspartnere, kunder, interessenter og så videre går i højere og højere grad på tværs af grænser mellem lande og kontinenter, brancher og faggrupper. Her kan det være en guldgrube, hvis I har kolleger, som har erfaringer med at bevæge sig mellem forskellige kulturer, enten fordi de har en anden etnisk baggrund, har rejst meget eller færdes i andre miljøer. Inddrag medarbejderne, når I overvejer at udvide forretningen. Eller lyt til deres ideer til, hvor og hvordan det vil være oplagt at udvikle jeres produkter eller ydelser.

Det påpeges ofte, at kulturel intelligens bliver vigtigere og vigtigere for ledere i takt med, at der sker stigende globalisering, medarbejdere og kunder bliver mere mangfoldige, teknologi og metoder mere komplekse og så videre. Kulturel intelligens kræver både åbenhed overfor andres kulturelle ståsted og bevidsthed om hvilken kulturel bagage, du selv kommer med. Lær mere om kulturel intelligens her.

Læs mere om dansk arbejdspladskultur.

Læs mere om, hvordan mangfoldighed kan åbne for nye markeder og kundegrupper.

Test din egen evne til at håndtere kulturmøder.

Følg op på nye kolleger og nye teams

Hver arbejdsplads har sin egen jargon og kultur, og ofte har hver afdeling eller gruppe også sine egne metoder. Når I sætter nye teams sammen, er det ikke længere naturligt ”hvordan I plejer at gøre”, og det er en god idé at følge op i starten for at sørge for, at der formes en sund, ny kultur.

følg op på nye kolleger og nye teams

Når der dannes nye teams, betyder det som regel også møder mellem forskellige kulturer, rutiner, arbejdsgange med mere. For at undgå, at der opstår misforståelser eller konflikter, er det en god idé dels at forventningsafstemme med nye kolleger og dels at evaluere teamets arbejde. Det er vigtigt, at nye medarbejdere og nye teams er bevidste om forventningerne til dem selv såvel som til de øvrige kollegaer. Hvis medarbejdergruppen har forskellige kompetencer og forskellige ønsker til opgaver, så få klarlagt disse og udnyt denne viden om hinanden til at fordele opgaver.

Husk, at det er en fabelagtig lejlighed til at evaluere jeres eksisterende arbejdsgange og omgangsformer, når der kommer en ny kollega til eller I sættes sammen i nye teams. Ved at spørge, hvordan de andre er vant til at gøre, kan I få gode ideer til at optimere jeres tilgang. Når to eller flere kulturer mødes, er der mulighed for at tage det bedste fra alle verdener med sig videre.

Læs mere om mangfoldig teamsammensætning.

Læs hvordan mangfoldige teams i ISS giver resultater på bundlinjen.

Undgå negativ og positiv diskrimination

Forskellighed og lighed er to sider af samme sag. Når man arbejder med mangfoldighed betyder det, at der fokuseres på medarbejdernes forskelle, men derfor skal alle medarbejdere stadig behandles lige.

undgå negativ og positiv diskrimination

Alle er forskellige. Derfor skal ingen forskelsbehandles frem for andre. Forskelsbehandling kan skabe konflikter og følelser af at blive forbigået eller uretfærdigt behandlet, hvis den er fokuseret på enkelte grupper eller individer, og derfor skal det undgås.

Mangfoldighed vedkommer alle, og I skal derfor vise interesse for alle medarbejderes særtræk og evner. Det handler om at indarbejde en kultur for at være nysgerrige over for det anderledes. Det kan være svært, for vores hjerner er dovne og tiltrækkes altid af genkendelighed. I skal derfor hjælpe jeres medarbejdere til at modarbejde vanetænkning og lade sig udfordre. Det kan eksempelvis ske ved at lave små indsatser, som udfordrer uden at forstyrre arbejdet. Hvad med at foreslå, at alle medarbejdere skal sidde ved et nyt frokostbord hver uge? Eller indføre en månedlig udvekslingsdag, hvor et antal medarbejdere skal være en hel dag i en anden afdeling, udføre en anden arbejdsfunktion eller samarbejde med et nyt team. På den måde lærer I andre kolleger at kende, får større forståelse for andre led af forretningen og bliver bedre til at samarbejde.

Læs mere i pjecen ”Diskrimination – nej, ikke hos os! ”

Registrer oplevelser af diskrimination på hjemmesiden sigfranu.dk

Læs eksempler på håndtering af diskrimination fra virksomheder i Københavns Kommune.

Tilbage til Kategorivisning:



Brug jeres forskelle i hverdagen...

hent app’en "Mangfoldig Hverdag"
i "App Store" el. "Google Play"!

Copyright © Det danske charter for mangfoldighed 2014

Tilmelding til Nyhedsbrev