Mangfoldighed i dagligdagen

De fysiske rammer på arbejdspladsen har stor betydning for, hvem der kan arbejde hos jer, og hvordan medarbejderne befinder sig. Således afgør I med indretningen af arbejdspladsen i helt bogstavelig forstand, hvor rummelig virksomheden er.

Har I dele af arbejdspladsen, som kun er tilgængelige via trapper, vil det naturligt udelukke kørestolsbrugere. Store, åbne kontorer med mange arbejdspladser og telefoner kan være vanskelige arbejdsmiljøer for særligt sensitive personer. Der er mange elementer af det fysiske arbejdsmiljø, som har en betydning for jeres åbenhed og medarbejdernes udfoldelsesmuligheder. Eksempelvis kræver det plads at sikre, at medarbejderne holder de pauser, de har brug for.

Nogle virksomheder har haft gode erfaringer med at etablere multifunktionsrum, som medarbejderne kan benytte, hvis de har behov for et personligt pusterum i løbet af dagen til at bede, tage medicin, meditere eller lignende.  Når indretningen af den fysiske arbejdsplads tager sådanne hensyn, signalerer det, at virksomheden også gør det, og er rummene åbne og imødekommende, inviterer det medarbejderne til også at være det.

Læs mere om tilgængeligheden på arbejdspladser.

Læs mere om refleksionsrum i Tryg Forsikring.

Vores udseende og hvordan vi klæder os på, er et personligt anliggende og for mange en udtryksform. Uenigheder omkring påklædning kan løses ved at fokusere på funktionalitet og finde kreative løsninger.

Påklædning er også en del af arbejdspladskulturen. På en del arbejdspladser er der retningslinjer for medarbejdernes påklædning, fx af hygiejnemæssige årsager. Ligeledes har nogle virksomheder retningslinjer for medarbejdernes fremtoning, herunder tatoveringer og piercinger, for at ensrette udtrykket mod kunder/brugere. Men der er også ofte regler, som ikke er skrevet ned. Det kan fx virke upassende, hvis en ny medarbejder i Dyrenes Beskyttelse møder op i pels, eller man kommer på arbejde i et advokatfirma iført joggingtøj. Husk, at det kan være svært at afkode uskrevne regler, så forklar nye medarbejdere, hvad der forventes af dem.

Af og til stemmer arbejdspladsens krav ikke overens med medarbejderens personlige ønsker til eget udseende. Kompromisser er dog inden for rækkevidde, hvis både arbejdsgiver og medarbejder lytter til baggrunden for særlige krav og behov og er åbne for at finde alternative løsninger. Kom med saglige forklaringer, hvis I påtaler en medarbejders fremtoning, så det ikke opleves som en kritik af vedkommendes personlighed.

I sundhedsvæsenet er langærmede kitler afskaffet, fordi ærmerne kan overføre bakterier fra patient til patient. Her kan man efterkomme muslimske medarbejderes ønske om at dække underarmene til ved at indføre overtræksærmer, som skiftes mellem hver patient. 

Arriva har tilladt sine buschauffører at bære tørklæde. Læs mere her.

Forskelle kan være en kæmpe fordel, når arbejdstiden skal fordeles. Afhængig af livssituation og personlighed ønsker vi at holde fri og gå på arbejde på forskellige tidspunkter. Inddrag mangfoldigheden og få en mere effektiv planlægning og mere tilfredse medarbejdere.

I Danmark er en række kristne højtider nationale helligdage, hvor de fleste holder fri. Men i en del brancher er der brug for medarbejdere alle årets dage og måske døgnet rundt. Så kan det være til stor gavn, at nogle medarbejdere ikke har tradition for at fejre de danske helligdage, og måske hellere vil have fri på helt andre dage. På samme vis kan forskelle i alder, familieforhold og interesser betyde, at medarbejdere har forskellige præferencer for, hvornår de ønsker at arbejde, og hvornår de gerne vil holde fri. Hvis I inddrager dette i fordeling af vagter og planlægning af ferier, er der gode chancer for, at alle medarbejderes behov kan tilgodeses med større tilfredshed og effektivitet til følge.

Flere virksomheder, fx McDonald’s og Region Midtjylland, har haft glæde af at bruge Højtidskalenderen i forbindelse med vagtplanlægning. Dermed har de overblik over forskellige religioners højtider og kan tage højde for dem i planlægningen. Samtidig giver kalenderen anledning til at tale med medarbejderne om, hvordan højtiderne fejres, og hvad religion betyder i deres hverdag.

Se de seks største religioners højtider i Højtidskalenderen.

Læs hvordan Region Midtjylland planlægger vagter efter medarbejdernes religiøse højtider.

Læs mere om religion på arbejdsmarkedet.

De fleste spiser frokost på arbejdspladsen, og mad er også tit omdrejningspunktet for socialt samvær blandt kolleger. Men vi har hver især særlige madvaner, og det skal der tages højde for, hvis alle skal befinde sig godt på arbejdspladsen.

Frokostpausen er et dagligt forum for at tale med kolleger og vende dagens begivenheder. Det har en positiv indvirkning på sammenholdet, at alle spiser sammen. Det er vigtigt, at seancen kan rumme forskellighed, så der er plads til alle uanset hvad og hvor meget de enkelte spiser. Serveres der mad på arbejdspladsen, bør ingredienserne tydeligt fremgå, så allergikere og andre kan gå uden om de madvarer, de ikke spiser, uden at skulle spørge.

Når der afholdes sociale arrangementer på arbejdspladsen, er mad og drikke afgørende for, om alle oplever at være velkomne. Serveres der overvejende kødretter, er det svært for vegetarerne at være med, og drikker flertallet tæt, kan det være vanskeligt at sige nej til alkohol. Tænk over, hvordan I sikrer, at arrangementet kan rumme alle, uanset madvaner og temperament.

Har I medarbejdere, der faster i perioder, er det en god idé at tale med dem om, hvordan I undgår, at fasten påvirker arbejdet. Det kan fx ske ved at lægge vagtplanen anderledes.

Læs Arrivas pjece: ”God Ramadan”.

Læs mere om religion på arbejdsmarkedet.

Pauser har betydning for effektiviteten, arbejdsglæden og trivslen på arbejdspladsen og modvirker stress. Hvilke pauser medarbejderne har brug for afhænger af arbejdets karakter, branchen og i høj grad også af personlighed og temperament.

Pauser giver ny energi, større overblik og overskud og betyder, at medarbejderne bedre kan vurdere arbejdsopgaverne og har større kapacitet for at udvikle nye ideer og finde kreative løsninger. Derfor er en sund pausekultur afgørende for virksomhedens præstationer. Det anbefales, at der gives klare retningslinjer for, hvordan og hvornår pauser kan holdes, og at ledere og tillidsrepræsentanter går forrest og insisterer på, at der skal holdes pause, også under travlhed.

Derudover skal pauser tilpasses de enkeltes behov og arbejdets karakter. Har I stillesiddende arbejde kan det være givende at kunne bevæge sig og få frisk luft i sine pauser. Løber I derimod rundt hele dagen eller har et højt støjniveau, har medarbejderne snarere behov for at sidde stille i ro og mag. Nogle vil gerne ud for at ryge i løbet af arbejdsdagen, andre har behov for at ringe til deres læge eller ønsker at kunne bede eller meditere. Det kan være et stressmoment i sig selv, hvis medarbejdere oplever, at skulle holde pause i smug, og det giver utilfredshed, hvis det ikke er alle, der har adgang til pauser.

Læs mere om pausekultur og hvordan pauser modvirker stress.

Højtider, faste, særlige familiebegivenheder, sygdom, store sportsarrangementer, personlig udvikling, flytning eller oversvømmelse: Livet uden om vores arbejde påvirker på godt og ondt vores evne til at bidrage, og andres positive opmærksomhed skaber glæde og loyalitet.

I alle menneskers liv er der dage, der stikker ud – gode så vel som udfordrende begivenheder, som kan spille ind på arbejdslivet. De fleste kender vi, men der er kommet nye til. Eksempelvis ramadan og radikale omlægninger af kost og motionsvaner. I de tilfælde skaber det stor loyalitet og sammenhold, hvis arbejdspladsen er fleksibel og bakker op om at give den enkelte medarbejder den ”lille” frihed, som vedkommende har behov for i den konkrete situation. Det kan fx være nødvendigt i en periode at ændre arbejdstid, opgaver og vilkår, men i de fleste tilfælde er det kortvarigt.

Undersøgelser har vist, at et godt psykisk arbejdsmiljø er altafgørende, hvis fx en syg medarbejder skal fastholdes i arbejde. Når der er tillid mellem leder og medarbejder, og medarbejderen oplever, at arbejdsgiveren strækker sig for at beholde vedkommende, kan mange praktiske udfordringer overkommes. Vi har ofte ikke krav på fleksibilitet, men kan ved god dialog opnå at få den alligevel, især hvis der spørges i god tid.

Læs pjecen om psykisk arbejdsmiljø og inklusion af medarbejdere med nedsat erhvervsevne.

I takt med udviklingen af moderne ledelse og selvledelse er der opstået et behov for at skabe klare forventninger til, hvordan der ledes, hvor der ledes og hvordan man opnår indflydelse.

Ledelse er om noget en mangfoldig beskæftigelse. Hver leder har sin personlige tilgang til ledelse, og derudover har de fleste arbejdspladser i dag også elementer af selvledelse og teamledelse, hvor styringen foregår i fællesskab i større eller mindre grupper. Vi ved, at forskellige personlighedstyper har forskellige måder at forstå ledelse på, og lægger vi træk som alder, etnicitet og køn oveni, er der stor mulighed for, at der opstår misforståelser. Det kan undgås med at være tydelig om egen ledelsesstil og forventninger til medarbejdernes grader af selvstændighed.

Medarbejderne har ligeledes meget forskellige forventninger til lederen. Det er en god idé at bede medarbejderne sætte ord på, hvad de forventer af lederen, da en klar forventningsafstemning er udgangspunktet for vellykket samarbejde. Udenlandske medarbejdere kan eksempelvis være vant til strammere hierarki og mere klar ansvarsfordeling, og derfor blive de overraskede over den flade struktur, som findes på mange danske arbejdspladser. Det er ligeledes vigtigt at understrege hvordan beslutninger træffes, hvilke møder eller fora der er de rette for diskussion og hvilke der ikke er, så medarbejderne ved hvor og hvordan de kan opnå indflydelse.

Læs mere om dansk ledelseskultur.

Læs om værktøjer til at sikre flere kvinder i ledelse.

Klar kommunikation er et vigtigt redskab til at forebygge konflikter og sikre alle lige vilkår. Tydelige krav og mål, klarhed over arbejdsdeling og kompetencer, højt internt informationsniveau, god planlægning, synlig ledelse og åbenlys styring bidrager alt sammen til at mindske usikkerhed og uenighed.

Hvis man ikke kan sproget, både i bogstavelig og overført betydning, så er det svært at omsætte sine kompetencer og skabe resultater, som man på sigt kan være tilfreds med. Ofte findes den nødvendige viden, men den kan virke godt gemt, og den er ikke skrevet ned. Den bliver først tilgængelig, når man spørger de rigtige personer. En god mentor i introduktionsperioden kan være med til ”åbne” arbejdspladsens tavse viden, men det kan langtfra løse alle udfordringer. Selv for danske ansatte kan det være lærerigt at læse de manualer, der er skrevet som introduktion til det danske arbejdsmarked. Det bedste råd er: Spørg! De fleste fejltrin kan undgås, når begge parter er opmærksomme. Lad nytilkomne vurdere, om virksomhedens introduktionsmateriale og forklaring af kultur og praksis er tilstrækkeligt – det er de bedst til at vurdere.

Læs mere om arbejdspladskultur.

Læs mere om konflikthåndtering på arbejdspladsen.

Læs mere om forebyggelse af konflikter.

At virksomheden arbejder aktivt med mangfoldighed er noget, som både ledere og medarbejdere kan tage ejerskab for og være stolte over. Sørg derfor for at fortælle alle medarbejdere om indsatser inden for mangfoldighed, så de bliver inddraget og kan fungere som gode mangfoldighedsambassadører.

Sørg for at gøre mangfoldighed håndgribeligt for medarbejderne ved at give dem konkrete eksempler på, hvordan mangfoldighed er en værdi for jeres virksomhed. Det kan eksempelvis gøres ved at tale med medarbejderne om, hvordan de oplever, at de hver især bidrager til teamets eller virksomhedens opgaver, og derigennem sætte fokus på deres forskellighed. Eller I kan i personalebladet bringe et portræt af en brasiliansk medarbejder, som ved hjælp af lokalkendskab og sprog har formået at få virksomheden ind på det brasilianske marked. Eller af en seniorjobber, hvis erfaring og kendskab til branchens historie kommer yngre medarbejdere til gode.
 
En rigtig effektiv måde at synliggøre virksomhedens holdning til mangfoldighed er ved at integrere elementet i en personalepolitik og understrege mangfoldighed som en af virksomhedens centrale værdier. Afhængig af jeres virksomheds type og størrelse kan det munde ud i alt fra en notits om virksomhedens fokus på mangfoldighed på hjemmesiden til officielle strategier for, hvordan mangfoldigheden skal bidrage til vækst og innovation.

Læs om 14 virksomheders erfaringer med nedskrevne og mundtlige mangfoldighedspolitikker.

Se hvordan Arriva sætter fokus på medarbejdernes forskellige kompetencer i magasinet Mangfoldighed i Arriva.

Vil I lægge en strategi for at styrke og drage nytte af mangfoldigheden, kan I finde inspiration i vores procesværktøj.